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Réagir aux propos ou comportements discriminatoire

Des propos racistes, un refus de travailler avec un collègue sur base de son orientation sexuelle, une injonction d’un collègue à ne pas engager de personne handicapée, des blagues sur la conviction religieuse d’un collègue, etc. Afin de stopper ces types de propos et ces formes de discriminations, le responsable d’équipe doit réagir chaque fois et sans ambiguïté.

Mais certaines déclarations ou comportements peuvent de manière indirecte conduire à une situation discriminatoire.Les propos par exemple qui prennent la forme de l’humour, où la limite entre ce qui est acceptable ou pas n’est pas facile à déceler. [FH1] Ce genre de propos peuvent être le point de départ d’attitudes ou de comportements discriminatoires. Et de manière répétée, ils peuvent devenir du harcèlement discriminatoire, ce qui est punissable par la loi.

L’importance d’une réaction claire

C’est votre rôle en tant que responsable d’équipe, de détecter et de prévenir à temps toutes ces formes de comportement discriminatoires. Une réaction adéquate contribue à instaurer un climat de bien-être [LE2] dans les équipes et au travail et permet de respecter le cadre légal en luttant contre les discriminations et en prévenant leur apparition. Cela se fait en garantissant que chacun sera respecté dans son identité et ses zones sensibles (genre, origine, religion, âge, orientation sexuelle, état de santé, etc.)

Attirez l’attention de vos supérieurs sur la nécessité d’avoir au sein de l’entreprise un cadre clair qui soutienne les responsables d’équipe[FH3]  ainsi que toute personne (travailleur ou client) qui témoignerait de tels propos et comportements : une politique de bien-être axée sur la prévention une charte, une clause dans le règlement de travail ou un code de déontologie.

Comment réagir de manière adéquat?

  • Réagissez rapidement pour empêcher que les discours potentiellement discriminatoires s’installent comme une habitude. C’est particulièrement complexe lorsque les propos tenus sont exprimés sous forme d’humour[F4] , parfois depuis longtemps (exemple : blagues sexistes et homophobes quotidiennes).
  • Réagissez en votre nom propre et pas à la place de la personne victime.
  • Réagissez sans ambiguïté afin de faire stopper les propos ou comportements et rappelez si nécessaire le cadre (les lois antiracisme et antidiscrimination, la loi bien-être, le code de déontologie s’il existe, le règlement de travail [LE5] s’il mentionne une telle clause).

Dans la banque de situation e-div vous trouverez différents exemples de gestion d’équipe où le-la responsable est témoin de propos ou comportements discriminatoires. Par exemple, dans cette situation, un directeur est confronté à un chef d’équipe qui tient régulièrement des propos antisémites et homophobes devant ses employés. Par rapport à chaque situation proposée, vous trouverez :

  • Un avis juridique
  • Des conseils pour le-la manager

 [FH1]Lien vers la partie humour

 [LE2]link naar luik preventie (diversiteitsbeleid)

 [FH3]Lien vers la politique de diversité où ces points sont abordés. 

 [F4]Lien vers la partie humour

 [LE5]link naar arbeidsvoorwaarden en ‘interne reglementering” – luik personeelsbeleid

 tip  Sensibilisez et outillez vos responsables : cette fonction essentielle des responsables d’équipe dans la prévention des discriminations est abordée dans les formations organisées par Unia. Les responsables sont sensibilisés à l’importance de fixer des limites aux comportements potentiellement discriminatoires, découvrent des techniques de communication permettant de fixer un cadre de façon assertive et sont invités à réfléchir à des pistes structurelles pour améliorer la gestion de la diversité au sein de l’organisation.